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昨日の記事と「評価」

5月3日のいいね
昨日、ブログで同級生の仕事ぶりについて書いたら「いいね」の件数が過去にない数字になったいた。

同級生が、記事をフェイスブックでシェアしたことで拡散した結果みたいです。しかも、同級生が働くスーパーの社長さんまでが記事をシェアして頂いたという事は、彼の仕事ぶりが「キチンと評価」されたからだと思います。
思いつきのように書いているブログですが、些細なことで色々な人の目に留まり、同級生の仕事が評価される結果になったとしたら、この上ない喜びです。

そんな昨日のブログについて振り返りながら、「評価」ってことを少し考えてみた。

全ての人が誰かに評価され、その結果が色々と影響を与える。特に、仕事の評価は、収入に直結するので、「より良い評価」を得ようと頑張る。だから企業の業績が良くなる。と、いうロジックが成り立つので、『評価』は企業成長において重要だとコンサルタントは語るのですが…。

『評価』って、難しいですよね!

例えば、AさんとBさんが同じことをやり、同じ成果を上げても「同じ評価」になるとは限らない。って、よくある話です。

何故、同じ評価にならないのか?

それは、「評価をする人」が、結果だけ評価ではなく、前後の過程まで含めて評価しているからです。
そして、「評価される人」は、結果だけを評価してほしいのです。

この「評価する人」と「評価される人」の評価ポイントが違いが、同じ成果を上げたAさんとBさんの仕事に対するモチベーションが変えてしまいます。
そのため、評価評定では必ず「面談」し、説明、理解、納得が必要と言われています。
が、実は、この「面談」が仕事に対するモチベーションを変えてしまうのです。
なぜなら、「評価をする人」の基準(物差し)は色々な視点があり、「する側とされる側」のギャップが発生します。
このギャップは「評価基準が何か」を正確に伝えていない事に起因しているケースが殆どです。

ま、いわゆる「コミュニケーション不足」って片づけられる種の話です。「だから風通しの良い企業体質つくり…」なんて、コンサルタントはドヤ顔で偉そうに言うのですが…。

でも、それがギャップとモチベーションの低下を引き起こすわけではありません。

ギャップとモチベーション低下は、「評価をする人」が自らも出来ないような高いレベルの評価基準を持ち、それを当たり前のように要求したがるために、問題をより複雑かつ修復不可能な状態を招くのです。
判りやすい例として、数年前、SBの杉内投手が年棒交渉の席でフロント(東京大卒の元投手でプロ実績0勝)に「あなたの力量ならこれ位やって当然。だから評価は上げれません」って、やり取りからチームのエースがFAで移籍することになってしまった。そもそも、毎年15勝前後の実績を残す選手に対して「実績ゼロ」の人間が、どんな高いレベルの要求をしているのか…。

これでは「評価させる人」はやる気でません…。

これ、サラリーマン社会では当たり前のように起こっているんです…。

中小企業様でよくあるケースは、社長自ら「出来ないような事」や、「ヤッタ事ないこと」を評価基準に織込んだりして社員、従業員のモチベーションを下げてしまうのです。


そんなモチベーション低下を起こさせない為、企業の経営者様に話しさせて頂く『評価基準』がありますので参考にしてみて下さい。

①結果だけを評価してください。

②社外の方の評価を重視してください。

③他部門の従業員の評価を重視してください。

どうでか?この評価基準だったら「評価される人」も文句言えないでしょ!

営業支援_チラシ_140328

コンサルティングの実務を綴っています。
『儲けた会社が実践した事業再生』
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プロフィール

オフィス キーウエスト 代表 寺澤進吾

Author:オフィス キーウエスト 代表 寺澤進吾
あれもしたい!これもしたい!もっともっとしたい!
経営コンサルタントとして起業し、数年が経ち自らの成長を実感しながらも、日々の忙しさから「やりたいこと」、「できること」、「やらなければならない事」がゴチャマゼ…
自らを奮い立たせ、夢の「カリスマコンサルタント」目指して日々精進!

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